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A qualidade de vida ultrapassou, pela primeira vez, as oportunidades de crescimento profissional como principal motivo para permanecer no emprego entre os colaboradores das Melhores Empresas para Trabalhar do Brasil. Segundo o estudo nacional de 2026 do Great Place to Work (GPTW), 37% dos profissionais pesquisados apontaram a qualidade de vida como principal razão para continuar na organização, enquanto 33% escolheram as possibilidades de desenvolvimento de carreira. A mudança interrompe uma predominância histórica do crescimento profissional e sinaliza novos desafios para as empresas que buscam atrair e reter talentos.
O levantamento também identificou uma relação relevante entre ambientes de trabalho reconhecidos pela qualidade da gestão de pessoas e o desempenho empresarial. Entre 147 organizações premiadas que forneceram informações financeiras válidas, o crescimento médio do faturamento em 2025 foi de 12,3%, ante uma expansão de 2,3% do Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro no mesmo período.
Os resultados foram analisados por Daniela Diniz, diretora de Comunicação e Relações Institucionais do GPTW Brasil, e Hilgo Gonçalves, embaixador do GPTW no Paraná, em entrevistas exclusivas à Gazeta do Povo durante o 19º Congresso Paranaense de Recursos Humanos (CONPARH 2026), realizado em Curitiba.
Para Daniela, a inversão nas prioridades dos profissionais representa uma das transformações mais significativas identificadas na série histórica da pesquisa.
“Durante 20 anos, a gente fazia a pergunta: ‘Por que você fica nessa empresa?’. E, desses 20, em 19 anos, o principal motivo foi oportunidade de crescimento. Neste ano, o principal motivo foi qualidade de vida, colocando oportunidade de crescimento em segundo lugar. Foi uma inflexão que a gente está chamando de histórica”, afirmou.
Crescimento profissional continua importante, mas já não é suficiente
O movimento não significa que os trabalhadores tenham abandonado a ambição de crescer profissionalmente. Segundo Daniela, houve uma mudança na maneira como as pessoas definem sucesso e avaliam o que esperam das organizações.
A executiva observa que fatores como flexibilidade, autonomia, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e qualidade das relações com a liderança passaram a ganhar importância nas decisões de carreira.
“Não é que elas não querem mais crescer, elas querem crescer, mas não a qualquer custo”, explicou.
A evolução dos indicadores reforça essa interpretação. Em 2022, as oportunidades de crescimento eram o principal motivo de permanência para 42% dos profissionais pesquisados, enquanto a qualidade de vida representava 27%. Quatro anos depois, as posições se inverteram.
A tendência já vinha sendo observada pelo GPTW desde a pandemia, quando mudanças nos modelos de trabalho e nas expectativas profissionais aceleraram discussões sobre flexibilidade e bem-estar.
“Hoje a flexibilidade é nova remuneração e tempo é a nova recompensa”, resumiu Daniela.
Para as empresas, a mudança exige rever políticas de gestão de pessoas que tradicionalmente concentravam seus esforços na progressão de carreira, na remuneração e nos benefícios convencionais.
Na avaliação da executiva, esses fatores continuam relevantes, mas precisam ser combinados com uma compreensão mais individualizada das necessidades dos profissionais.
Pesquisa mostra diferenças importantes entre gerações
A mudança nas prioridades não ocorre da mesma forma em todas as faixas etárias.
Entre os profissionais de até 25 anos, a oportunidade de crescimento continua sendo o principal motivo para permanecer em uma empresa, com 50% das respostas. A qualidade de vida aparece com 27%.
A relação começa a mudar nas faixas seguintes. Entre 35 e 44 anos, a qualidade de vida já lidera, com 40%, diante de 29% para crescimento profissional. Entre trabalhadores de 55 anos ou mais, a diferença aumenta: 44% apontam qualidade de vida e apenas 17% escolhem oportunidade de crescimento.
O levantamento também identifica diferenças de acordo com o porte das organizações. Nas empresas de 100 a 999 funcionários, a qualidade de vida é prioridade para 43% dos profissionais. Já nas organizações com 10 mil empregados ou mais, o crescimento profissional volta a liderar, com 39%.
Os resultados indicam que não existe uma única política de retenção capaz de atender igualmente a todos os trabalhadores.
Para Daniela, a convivência de até cinco gerações no mercado de trabalho exige que as lideranças compreendam expectativas distintas dentro das próprias equipes.
Ela destaca que o diálogo frequente e o alinhamento de expectativas se tornaram fundamentais. Modelos de gestão baseados apenas em avaliações anuais ou em decisões unilaterais tendem a encontrar mais dificuldades diante desse cenário.
Empresas premiadas registram crescimento médio de faturamento de 12,3%
Além de acompanhar as expectativas dos trabalhadores, o GPTW analisou indicadores financeiros das empresas reconhecidas em seu ranking nacional.
Entre as 147 organizações premiadas que apresentaram dados válidos, o faturamento cresceu, em média, 12,3% em 2025, na comparação com o ano anterior. O percentual ficou acima da expansão de 2,3% registrada pela economia brasileira no mesmo período.
A amostra faz parte de um universo de 175 empresas premiadas na edição nacional de 2026. No total, 5.897 organizações participaram do processo de pesquisa e certificação, que alcançou aproximadamente 5 milhões de profissionais.
Os resultados financeiros não significam que a certificação GPTW tenha causado o crescimento das empresas. O levantamento demonstra uma associação entre organizações reconhecidas por suas práticas de gestão de pessoas e indicadores positivos de desempenho, sem isolar os demais fatores econômicos e empresariais que influenciam o faturamento.
Para Daniela Diniz, o estudo reforça a importância de tratar a cultura organizacional como parte da estratégia de negócios.
Em sua avaliação, ambientes de confiança favorecem colaboração, inovação, produtividade e permanência dos profissionais, criando condições para resultados empresariais mais sustentáveis.
A executiva também destaca que uma cultura de confiança depende de experiências cotidianas, como o reconhecimento do trabalho, a possibilidade de apresentar ideias e a segurança para fazer perguntas ou admitir erros.
A relação entre gestão de pessoas e resultados empresariais também passa pela dimensão social da sustentabilidade. Em entrevista à Gazeta do Povo durante o CONPARH 2026, Carolina Brás Pimentel, CEO da Great People ESG, destacou a importância de transformar os compromissos sociais das organizações em práticas concretas, com acompanhamento de resultados.
Para a executiva, o desenvolvimento das pessoas, a qualidade das relações de trabalho e a integração entre gestão de pessoas e estratégia empresarial devem fazer parte da agenda de sustentabilidade das companhias, e não permanecer restritos a iniciativas isoladas.
Paraná se destaca pela proximidade entre empresas e colaboradores
No Paraná, a relação entre cultura organizacional, liderança e resultados empresariais apresenta características próprias.
Hilgo Gonçalves, embaixador do GPTW no estado, destaca a presença do cooperativismo, das empresas familiares e de organizações com forte ligação com as comunidades onde atuam.
Esse ambiente, segundo ele, favorece a construção de relações de pertencimento e confiança, especialmente em empresas que mantêm vínculos históricos com os municípios e com seus trabalhadores.
Ao mesmo tempo, o desafio está em preservar essas características enquanto as organizações avançam na profissionalização da gestão, na adoção de tecnologias e na adaptação às expectativas das novas gerações.
Daniela também identifica uma evolução nas práticas empresariais do Paraná, com maior atenção à escuta dos colaboradores e à preparação das lideranças.
Durante a entrevista, ela destacou especialmente o papel das cooperativas paranaenses, cuja cultura de relacionamento e confiança aparece como diferencial nas avaliações do GPTW.
Para as empresas do estado, o cenário reforça a necessidade de conciliar os vínculos de proximidade já existentes com modelos de gestão capazes de oferecer desenvolvimento, flexibilidade e melhores experiências de trabalho.
Inteligência artificial aumenta a importância das competências humanas
A transformação das relações profissionais também ocorre em meio à expansão da inteligência artificial nas empresas.
Na avaliação de Daniela, a tecnologia poderá ampliar a capacidade de análise e a produtividade dos trabalhadores, mas não elimina a importância de competências humanas como criatividade, pensamento crítico, capacidade de julgamento e construção de relacionamentos.
A executiva alerta para o risco de profissionais utilizarem ferramentas de inteligência artificial sem desenvolver repertório suficiente para questionar e avaliar os resultados produzidos.
Para as lideranças, o desafio é incorporar novas tecnologias sem substituir o diálogo, o acompanhamento das equipes e a compreensão das necessidades individuais.
Esse foi também um dos pontos centrais do CONPARH 2026, cujo tema, “O Insubstituível: Humanidade e Liderança em Tempos de Incerteza”, propôs uma reflexão sobre o papel das pessoas em um ambiente de mudanças tecnológicas aceleradas.
Escutar os funcionários é o primeiro passo para transformar a cultura
Diante das novas expectativas dos trabalhadores, Daniela defende que a principal mudança para as empresas não depende necessariamente de grandes investimentos ou de benefícios sofisticados.
O ponto de partida deve ser a escuta dos colaboradores, seguida pela definição de ações concretas para melhorar a experiência de trabalho.
Na avaliação da executiva, pesquisas internas, conversas frequentes e abertura para diferentes perspectivas ajudam a identificar problemas e oportunidades que nem sempre são percebidos pela direção das organizações.
Esse processo, entretanto, não deve ficar restrito ao departamento de Recursos Humanos.
“Fazer gestão de pessoas não é papel do RH, é papel da liderança”, afirmou Daniela.
Para os empresários, a principal mensagem do estudo é que oferecer oportunidades de carreira continua sendo importante, mas já não é suficiente para garantir a permanência dos profissionais.
Em um mercado no qual diferentes gerações convivem, a qualidade de vida, a confiança e a capacidade de adaptar as relações de trabalho passaram a integrar a estratégia de competitividade das empresas.
O blog Paraná S/A é atualizado pelo time de Negócios da Gazeta do Povo. Sugestões de pauta podem ser enviadas no e-mail prsa@gazetadopovo.com.br
