Canal de denúncia deixou de ser apenas exigência legal e virou a principal blindagem das empresas contra ações trabalhistas

Muito além do cumprimento de uma obrigação prevista em lei, o canal de denúncia tornou-se um dos principais instrumentos de governança corporativa, compliance e gestão de pessoas nas empresas brasileiras. Em um cenário marcado pelo crescimento das ações trabalhistas envolvendo assédio moral, assédio sexual, discriminação e outras violações nas relações de trabalho, organizações que estruturam corretamente esse mecanismo conseguem prevenir conflitos, fortalecer a cultura organizacional e reduzir significativamente a exposição a passivos judiciais.

O tema interessa - e cobra resposta - de toda a cadeia de decisão: do CEO e da diretoria, responsáveis pelo tom da cultura; da gestão e das lideranças, que convivem diariamente com as equipes; do RH, que estrutura políticas e apurações; e do SST, que hoje enxerga o assédio também como risco à saúde do trabalhador.

Advogada Priscila Sequinel, especialista em Direito do Trabalho, destaca que um canal de denúncia eficaz é essencial para fortalecer a governança, prevenir conflitos e reduzir riscos trabalhistas. (Foto: Divulgação)

Empresas que investem em canais de denúncia eficazes não apenas cumprem a legislação: fortalecem a governança corporativa, previnem conflitos internos e reduzem riscos trabalhistas. A construção de um ambiente seguro, ético e transparente começa com mecanismos confiáveis de escuta e atuação.

A necessidade nunca foi tão evidente. Segundo dados oficiais do Tribunal Superior do Trabalho (TST), somente em 2025 a Justiça do Trabalho recebeu 142.828 novos processos de assédio moral, alta de 22% em relação a 2024, e 12.813 novas ações envolvendo assédio sexual, crescimento de 40% no mesmo período.

No acumulado de 2020 a 2025, foram mais de 601 mil ações de assédio moral, e apenas os quatro primeiros meses de 2026 já somaram outros 30 mil processos. Os números refletem uma mudança no comportamento dos trabalhadores, cada vez mais conscientes de seus direitos, e um olhar mais rigoroso do Judiciário, do Ministério Público do Trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego sobre a responsabilidade das empresas na prevenção dessas condutas.

O que mudou com a Lei nº 14.457/2022

Publicada como parte do Programa Emprega + Mulheres, a Lei nº 14.457/2022, em vigor desde 8 de março de 2023, trouxe novas responsabilidades para as empresas que, pelo dimensionamento da NR-5 do Ministério do Trabalho e Emprego, devem constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - que passou a incorporar também o assédio, tornando-se CIPA+A.

Entre as principais mudanças está a obrigatoriedade de adoção de medidas permanentes de prevenção e combate ao assédio moral, ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente corporativo: mecanismos capazes de receber denúncias com segurança, treinamentos periódicos, regras claras e expressas de conduta e procedimentos estruturados de investigação - incluindo ações de sensibilização voltadas à diversidade e à inclusão.

Mais do que atender a uma exigência burocrática, essas medidas passaram a integrar uma estratégia de gestão de riscos trabalhistas, reputacionais e financeiros.

2026: o ambiente perverso saiu do campo do tolerável

O aumento das denúncias acompanha uma transformação cultural profunda. Questões antes silenciadas passaram a ser discutidas abertamente, e os trabalhadores encontram cada vez mais respaldo - social e judicial - para buscar reparação quando identificam omissão do empregador. Em 2026, a mensagem é inequívoca: não se tolera mais um ambiente de trabalho pervertido, em que humilhação, constrangimento e violência são tratados como “jeito da casa”.

Essa virada tem lastro internacional. A Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) - o primeiro tratado internacional dedicado à eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho - reconhece o direito de todas as pessoas a um ambiente laboral livre de violência e assédio, inclusive os de natureza de gênero. Ainda que pendente de ratificação pelo Brasil, a Convenção 190 já funciona como norte interpretativo e referência de boas práticas para legisladores, tribunais e empresas que desejam se posicionar na fronteira da responsabilidade corporativa.

Para além das condenações por danos morais, empresas omissas enfrentam indenizações elevadas, reintegrações, repercussões previdenciárias, fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego, denúncias e inquéritos no Ministério Público do Trabalho, desdobramentos cíveis e criminais, e impactos severos sobre a marca empregadora - com perda de credibilidade perante clientes, investidores e parceiros comerciais.

O choque de gerações e a urgência do nivelamento

Há, ainda, um fenômeno que as empresas precisam encarar com honestidade: vivemos um momento de conflito de gerações no enfrentamento do comportamento inadequado no ambiente de trabalho.

De um lado, permanecem ativas raízes machistas e autoritárias que minimizam a violência - o “sempre foi assim”, o “é só brincadeira”, o “antigamente ninguém reclamava”. De outro, chega ao mercado uma geração educada para não tolerar o desrespeito, o que é um avanço civilizatório inegável - mas que, por vezes, ainda confunde o mero aborrecimento inerente à vida em sociedade com um ambiente perverso e assediador. Afinal, não vivemos em uma redoma: conviver envolve frustrações, cobranças legítimas e divergências que não configuram assédio.

É exatamente nesse descompasso que nascem os conflitos, as denúncias mal compreendidas e o adoecimento coletivo. Por isso, a educação, a cultura e o nivelamento de maturidade - começando pela alta gestão e pela liderança e alcançando todos os níveis hierárquicos - deixaram de ser iniciativas desejáveis para se tornarem medida de urgência. É o que permite que gerações tão diferentes continuem convivendo e produzindo juntas, sem adoecer.

“A empresa madura é aquela que consegue, ao mesmo tempo, banir o comportamento perverso e ensinar a distinguir o que é violência do que é a fricção normal do convívio. Esse nivelamento não acontece por decreto: acontece por educação continuada, do CEO ao chão de fábrica”

Advogada Priscila Sequinel - Especialista em Direito do Trabalho do Deneka Advogados Associados

Canal de denúncia: muito além do e-mail e da plataforma

Nesse cenário, o canal de denúncia deixou de ser um mecanismo passivo de recebimento de reclamações para assumir papel estratégico na governança. Quando bem estruturado, permite identificar conflitos em estágio inicial, interromper comportamentos inadequados antes que evoluam para litígios e produzir registros capazes de demonstrar que a empresa adotou medidas efetivas de prevenção.

Apesar disso, dois equívocos seguem recorrentes em empresas de todos os portes - e convém enfrentá-los de uma só vez, porque são duas faces do mesmo erro: reduzir o canal a uma formalidade.

O primeiro é acreditar que basta disponibilizar um e-mail, um formulário ou uma caixa de sugestões para cumprir a norma. O segundo é acreditar que basta contratar uma plataforma tecnológica para estar em conformidade. Nas palavras de Priscila Sequinel:

“A tecnologia é importante, mas representa apenas uma parte do processo. O canal precisa estar inserido em uma política estruturada de prevenção ao assédio, com procedimentos claros para recebimento, investigação, conclusão dos casos e adoção das medidas cabíveis. Sem isso, o mecanismo perde credibilidade e deixa de cumprir sua finalidade.”

Na prática, um canal eficiente exige, em sequência lógica e sem lacunas:

• Credibilidade e confiança: os colaboradores só usam o canal quando percebem que os relatos serão tratados com imparcialidade, respeito e segurança - independentemente do cargo do denunciado.
• Confidencialidade e garantia de anonimato, com possibilidade de o denunciante acompanhar o status da apuração.
• Proteção efetiva contra retaliações: quem teme perseguição, perda de oportunidades ou dispensa permanece em silêncio - e o problema só aparece quando já está na Justiça do Trabalho.
• Protocolos claros e fluxo definido: recebimento, triagem, critérios objetivos de investigação, prazos e respostas tempestivas.
• Lideranças treinadas: gestores despreparados minimizam relatos, conduzem apurações de forma inadequada ou agravam o problema. São ótimos executores, mas nem sempre foram capacitados para lidar com pessoas - e é preciso garantir relações respeitosas, humanizadas e coerentes, sem abrir mão do poder diretivo inerente ao empregador e a seus prepostos.

Quando essas etapas não existem, o mecanismo é ignorado pelos colaboradores ou, em cenário mais grave, transforma-se em prova contra a própria empresa: a evidência de que havia um procedimento apenas formal, sem qualquer efetividade - o que fortalece a tese de omissão patronal em eventual ação trabalhista.

Comitê preparado e canal medido: os dois pilares que as empresas esquecem

Há ainda duas providências que raramente recebem a atenção devida na implantação e que separam os canais que funcionam dos canais de fachada.

A primeira é a preparação do comitê que tratará as denúncias. Não basta nomear integrantes: é preciso capacitá-los para escuta qualificada e não revitimizadora, garantir imparcialidade e independência (inclusive para apurar condutas de alta liderança), assegurar composição diversa e estabelecer regras de impedimento e suspeição. O comitê é o coração do canal - se ele falha, todo o sistema perde credibilidade.

A segunda é a adoção de ferramentas para medir a aderência e a credibilidade do canal. Canal que não é medido não é gerido. Indicadores como volume e evolução dos relatos, percentual de denúncias anônimas, tempo médio de resposta e de conclusão, taxa de procedência, registro de retaliações e pesquisas periódicas de confiança e clima revelam se o canal é, de fato, utilizado e respeitado. E atenção a um sinal contraintuitivo: canal “zerado” raramente significa ambiente saudável - com frequência, significa medo e descrença.

Por que seguir o Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ

As empresas que querem fazer acontecer a cultura do respeito devem se guiar também pelas diretrizes do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) - cuja observância se tornou obrigatória para a magistratura brasileira.

A razão é pragmática: o Protocolo é a lente pela qual o Judiciário analisa os casos de assédio, discriminação e violência. Ele orienta o julgador a considerar as assimetrias de poder entre as partes, a valorizar adequadamente a palavra da vítima, a analisar o contexto em que os fatos ocorreram, a afastar estereótipos e a compreender que condutas dessa natureza raramente deixam prova documental direta.

A empresa que estrutura seu comitê, suas apurações internas e seus treinamentos segundo essa mesma perspectiva passa a falar a língua do Judiciário: conduz investigações que não revitimizam, pondera corretamente o desequilíbrio hierárquico entre denunciante e denunciado e produz registros que resistem ao escrutínio judicial. Ignorar o Protocolo, por outro lado, é apurar com uma régua que os tribunais já abandonaram.

Governança, reputação e perenidade: o retorno do investimento

Nos últimos anos, a governança corporativa deixou de ser preocupação exclusiva das grandes companhias de capital aberto. Empresas familiares, indústrias, prestadoras de serviços e organizações de médio porte incorporaram práticas de compliance como estratégia de proteção patrimonial e fortalecimento institucional - e, nesse movimento, o canal de denúncia ocupa posição central.

Quando a empresa comprova que investe em treinamentos, mantém código de conduta atualizado e efetivamente incorporado à cultura, registra as investigações realizadas e adota providências sempre que identifica irregularidades, constrói um conjunto probatório relevante para demonstrar que não foi omissa. Isso não elimina automaticamente a responsabilidade do empregador - mas evidencia a adoção de medidas preventivas, aspecto frequentemente considerado pelo Poder Judiciário na análise de cada caso concreto.

Os reflexos vão além do contencioso: melhora do clima organizacional, maior confiança entre colaboradores, redução da rotatividade e fortalecimento da reputação perante clientes, investidores e parceiros. Denúncia recebida com seriedade, investigada com imparcialidade e concluída com providências efetivas transmite uma mensagem inequívoca a toda a organização: comportamentos incompatíveis com os valores da empresa não serão tolerados. Denúncia ignorada ou banalizada transmite a mensagem oposta - e amplia a judicialização.

“Empresas que investem na prevenção conseguem identificar conflitos antes que eles se transformem em processos judiciais. Mais do que evitar condenações, trata-se de construir um ambiente em que as pessoas se sintam respeitadas, seguras e confiantes para desenvolver seu trabalho”, afirma Priscila Sequinel.

Essa mudança de mentalidade acompanha a tendência mundial de fortalecimento das práticas de ESG, compliance e responsabilidade corporativa. Investidores, consumidores e profissionais avaliam não apenas os resultados financeiros das organizações, mas a forma como elas conduzem suas relações humanas. Nesse cenário, o canal de denúncia deixa de representar custo operacional para se consolidar como investimento em segurança jurídica, reputação institucional e sustentabilidade dos negócios.

Entrevista | Direito & Justiça - Gazeta do Povo

Quais empresas são obrigadas a implementar um canal de denúncia após a Lei nº 14.457/2022 e quais riscos correm aquelas que ainda não se adequaram?

Priscila Sequinel - A Lei nº 14.457/2022 trouxe obrigações específicas para as empresas que devem constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA+A), conforme o dimensionamento da NR-5. Além da criação de mecanismos para recebimento de denúncias, a legislação exige medidas preventivas, treinamentos periódicos e ações de combate ao assédio e à violência no ambiente de trabalho, incluindo temas de sensibilização voltados à diversidade e à inclusão.

Mais do que o risco de descumprimento da norma, a ausência dessas medidas amplia significativamente a exposição da empresa: ações trabalhistas, fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego, denúncias e inquéritos no Ministério Público do Trabalho, além de desdobramentos cíveis e criminais. Quando a organização não demonstra que adotou mecanismos efetivos de prevenção, investigação e correção, torna-se muito difícil comprovar que cumpriu o dever de proporcionar um ambiente de trabalho seguro e respeitoso.

Na prática, quais são os erros mais comuns cometidos pelas empresas ao implantar um canal de denúncia?

Priscila Sequinel - O principal erro é acreditar que basta disponibilizar um e-mail ou contratar uma plataforma tecnológica para atender à legislação. Um canal eficaz precisa estar integrado a uma política de compliance e de gestão de pessoas: regras claras de recebimento, investigação imparcial, confidencialidade, anonimato assegurado, proteção contra retaliações, definição de responsabilidades e acompanhamento das medidas adotadas. O trabalhador precisa se sentir respeitado no ambiente de trabalho e, quando precisar acionar o canal, precisa se sentir acolhido e protegido.

Outro problema recorrente é a falta de preparação de quem recebe e apura: lideranças sem treinamento e comitês sem capacitação comprometem a apuração e geram novos riscos jurídicos. Muitos gestores são ótimos executores, mas nunca foram capacitados para lidar com pessoas - e é papel da empresa garantir relações respeitosas, humanizadas e coerentes, sem se apartar do poder diretivo inerente ao empregador e a seus prepostos. Por fim, quase ninguém mede o canal: sem indicadores de aderência e credibilidade, a empresa não sabe se tem um instrumento vivo ou um enfeite institucional.

Além do cumprimento da lei, quais benefícios um canal de denúncia bem estruturado pode trazer para a empresa?

Priscila Sequinel - O maior benefício é a prevenção. Quando a empresa identifica o conflito no início, cria condições para resolvê-lo antes que evolua para um processo judicial ou provoque danos à cultura e à imagem organizacional. Um canal confiável fortalece a governança corporativa, melhora o clima, aumenta a confiança dos colaboradores, alimenta os programas de compliance e demonstra ao mercado que a organização valoriza ética, transparência e respeito. Empresas que investem em prevenção reduzem passivos trabalhistas e fortalecem sua reputação e sua sustentabilidade no longo prazo - na busca daquilo que todas almejam: perenidade.

Prevenir continua sendo a melhor estratégia

As mudanças promovidas pela Lei nº 14.457/2022 - iluminadas pela Convenção 190 da OIT e pelas diretrizes do Protocolo do CNJ - mostram que a prevenção ocupou de vez o centro das relações de trabalho.

Empresas que estruturam políticas consistentes de prevenção ao assédio, preparam seus comitês, medem a credibilidade de seus canais, capacitam suas lideranças e promovem o nivelamento de maturidade entre as gerações demonstram compromisso com a segurança jurídica, com a valorização das pessoas e com uma cultura organizacional baseada na ética e no respeito.

Em um ambiente corporativo cada vez mais atento à governança, à transparência e à responsabilidade social, transformar o canal de denúncia em ferramenta efetiva de gestão deixou de ser diferencial competitivo: tornou-se requisito essencial para organizações que desejam crescer de forma sustentável e reduzir riscos no longo prazo.

Quer acompanhar mais conteúdos sobre Direito do Trabalho Empresarial?

Empresas que desejam compreender as constantes mudanças da legislação trabalhista e adotar práticas capazes de reduzir riscos jurídicos podem acompanhar as publicações da advogada Priscila Sequinel e do Deneka Advogados Associados. O escritório produz conteúdos técnicos e informativos sobre Direito do Trabalho, compliance, governança corporativa e gestão preventiva de passivos, oferecendo análises que auxiliam empresários, diretores, gestores e profissionais de RH e SST na tomada de decisões mais seguras.

Siga os canais oficiais e acompanhe os novos conteúdos preparados por quem vivencia diariamente os desafios do ambiente empresarial.

Site: https://deneka.com.br/ / Redes sociais: @denekaadvogados